有过硬的专业技能，还必须能承受巨大的工作压力，勇于接受新的知识，不断创新。微软的招聘人员一般都经过专业训练，以保证他们选人的客观性。微软有一套专门的面试试题，如：你认为自己在过去的工作中最令人骄傲的一件事或是你曾经犯过的最大错误是什么等。
假如有一个工商管理专业的学生想进入微软的生产部门担任管理人员，主考官会请他设计一幅广告，设计的主导思想是要设法使比尔·盖茨一见之下，立刻找主管人力资源的副总裁训话：“怎么搞的，竟让这样的人才留在微软门外？”微软这么做，当然是“醉翁之意不在酒”，而是要考察应聘人员的创意能力和方法，这也从侧面说明了微软选人高度的艺术性。
微软还相当注重给员工们创造各自的发展空间的机会，工作评估就是一个行之有效的法子。工作评估不仅是员工晋升的依据，还是公司挖掘人才潜能的一个有效手段。评估的重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。
一方面，员工应看出自己的不足，并加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。
微软采取360度的全方位工作评估方法，即由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面的评价，以保证评估的客观性。在评估过程中，微软注重反馈和跟踪。有关负责人会和员工面谈，及时认可他们的成绩，并为员工的进一步发展提出建设性意见，帮助他们有效地改进工作方法，合理地利用人力和资源，使员工们更好地完成所制定的工作。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工所反映的问题及时解决。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
管理者要做到求才若渴，必定要视野开阔，广泛察人、选人、用人。证明一个领导会用人的表现，就是他用人不拘一格，千变万化，因人而用。反之证明一个领导不会用人的表现，就是他用人拘于一格，没有变化，死气沉沉。
近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
可是，如果领导用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？
事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的领导比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使企业失去生机，失去竞争力。
要想避免失败，避免成为企业衰退的罪人，领导必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。那是因为：
1、人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，才能使之冲上云霄，富有极强的战斗力；
2、办事情完全在于有用人才，而有用人才全在于冲破原有的格局；
3、用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用；
4、对立下大功的人不要寻求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错；
5、提升的快慢，不要仅凭一个依据。如果其才能可以作用，就要不限资历，越级提拔。
高明的领导者尤其要善于使用冒尖的人才或天才。有人说，“人才源于胆量”，是有一定道理的。假如大胆任用下属，可能就会成为大才；反之，就会泯灭一个人才的出现。
管理者大胆任用就可以造成了一个人人争当先进的良性竞争局面。对于这类人才具体的方法可采用：
1、及时起用，不可拖延。
及时起用成绩突出的冒尖天才，尽快提拔到关键性的工作岗位上来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人企图落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。
2、大胆使用，不可怯弱。
有胆识的领导者就应该意识到，天才最需要得到领导有力支持，有正义感的领导要及时对天才以最有力的鼓励和支持，选择一个适当的场合，向全体职工宣传天才的作用。
3、鼓励使用，避免塌陷。
对于那些躲在人群里散布流言蜚语的人，领导只要一经发现，就应该不留情面，立即对他进行严肃的批评教育，迫使他及时中止对先进人物的诽谤行为。
4、奖励使用，避免混杂。
在精神上和物质上给天才以适度的鼓励，不仅有利于鼓舞少数天才的斗志，激励他们更快地成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力和示范作用的榜样。身为领导，要想成功，非这样不成！因此，所谓“不拘一格”的关键是要企业领导冲破陈旧观念条条框框，融入现代企业“寓杂多于统一”的最高用人原则，力戒排斥异己、惟亲是用，而应该以企业利益为重，因事设人，量才而用。
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