有“千里马常有，而伯乐不常有”的感叹，另一方面，有幸被“伯乐”发现的人，一旦走马上任，便深怀对“伯乐”的感恩戴德，力图报效，于是就形成了中国特有的人身依附关系。这种旧式的用人之道，实际上所体现的是一种不平等的关系，下对上抱着对“伯乐知遇之恩”的感激。而靠“伯乐”发现人才，鉴别人才归根到底还是私人作坊的弄法，真的要管千上万人的公司，做大生意，这肯定不行。
从信任的角度看，“用人不疑”似乎是对的。但是，仅仅信任是不够的。“用人”实际上就是授权。而不受制约的权力必然导致**。用人“要疑”。“疑人”实质上并非是对人不信任，而是用人与被用人之间的一种约定。
什么叫做管理，有句简单的话就是，让员工能够好好干活。
“用人”就是不断创造机会，让下属有事情做，有奔头。而“疑人”则是建立用人的监督或约束机制。激励机制与监督或约束机制共同构成现代社会或企业组织正常运行的保障体系。 “用人不疑，疑人不用”这个说法比较out of date，有小小老饼之感。只有变成“用人有疑，权力有边”的观念，才能解决萧峰这种不让人放心的大才的使用。国外企业，一百多年来形成的授权管理和内部审计，这些可是很好用的法宝啊。
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